La transparencia salarial ya no es una opción voluntaria en la Unión Europea. A partir del 7 de junio de 2026, todas las empresas con sede o actividad en la UE deben cumplir con la Directiva 2023/970, que exige revelar los salarios por puesto, eliminar el ‘salario a convenir’ en ofertas laborales y reducir la brecha de género salarial a menos del 5% dentro de cada organización. El incumplimiento expone a las compañías a reclamaciones judiciales, multas y obligaciones de indemnización retroactiva.
¿Qué obliga la Directiva Europea de Transparencia Salarial?
La norma no solo regula la publicación de rangos salariales. Impone un sistema estructurado de auditoría retributiva, obliga a justificar cualquier diferencia salarial por criterios objetivos (como experiencia, responsabilidad o rendimiento) y exige que los procesos de contratación, promoción y evaluación sean auditables.
El fin del ‘salario a convenir’
Las ofertas de empleo deben incluir un rango salarial específico, no una mera referencia a ‘según valía’. Esto evita la negociación asimétrica y reduce el sesgo de género en la fijación inicial de sueldos.
La brecha del 5%: un umbral legal, no estadístico
El límite del 5% de brecha salarial por género no es una meta voluntaria. Es un umbral que, si se supera, activa la presunción de discriminación. La empresa debe probar que la diferencia responde exclusivamente a factores neutrales y verificables.
¿Qué pasa si una empresa no cumple el plazo?
España, Italia, Francia y otros 11 estados miembro no han completado la transposición nacional a tiempo. Pero eso no exime a las empresas: los tribunales ya aplican la directiva directamente mediante el principio de efecto directo de las normas comunitarias.
El fallo del TSJM marca un precedente
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid sentó jurisprudencia al reconocer el derecho de un trabajador a reclamar indemnización por discriminación salarial, tras descubrir —por un error de Recursos Humanos— que cobraba un 22% menos que sus pares con idénticas funciones. El fallo se basó explícitamente en los principios de la directiva, aún sin transponer.
¿Por qué las patronales europeas se oponen?
Las organizaciones empresariales, como SME United, denuncian una inseguridad jurídica creciente. No cuestionan el principio de igualdad, sino la falta de criterios técnicos claros para medir la ‘igualdad de valor’ entre puestos distintos y la ausencia de plazos realistas para adaptar sistemas de nómina, evaluación y gestión del talento.
El impacto económico es tangible
- Las PYMEs estiman un costo medio de 12.000 € por adaptación inicial (auditoría salarial, formación de RRHH, revisión de políticas).
- El 68% de las empresas con más de 250 empleados ya ha reestructurado sus tablas retributivas desde 2024.
- Se prevé un aumento del 32% en demandas laborales por discriminación salarial en 2026–2027, según el Observatorio Europeo de Derechos Laborales.
¿Qué marco legal regula la aplicación en España?
Aunque el Real Decreto-Ley 6/2023 ya introdujo obligaciones de información salarial y registro retributivo, la transposición completa de la directiva exigirá una reforma del Estatuto de los Trabajadores, aún pendiente. Hasta entonces, los jueces aplican la directiva mediante el artículo 9.3 de la Constitución y el Reglamento (UE) 2016/679 (GDPR) para exigir transparencia en datos personales retributivos.
Datos Clave
- La directiva exige auditorías salariales cada tres años, con informe público resumido.
- Las empresas con más de 100 empleados deben designar un responsable de igualdad retributiva.
- Los trabajadores pueden solicitar información salarial comparativa sin necesidad de acreditar sospecha de discriminación.
- Las indemnizaciones por discriminación pueden cubrir hasta tres años de diferencias salariales, más intereses legales.
- El incumplimiento puede derivar en sanciones administrativas de hasta 180.000 €, según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
El contexto actual muestra una aceleración judicial más rápida que la legislativa. Las empresas que postergan la adaptación no solo arriesgan multas: pierden control sobre su narrativa retributiva y exponen su reputación ante clientes, inversores y talento. La transparencia ya no es ética: es un requisito operativo y legal.
